關(guān)于如何有效控制保安服務(wù)行業(yè)保安員流失率高問(wèn)題的思考

 文/季永旺 青田縣保安服務(wù)公司

    保安行業(yè)發(fā)展至今已經(jīng)經(jīng)歷30多年，在這些年里，無(wú)論是保安行業(yè)的主管機關(guān)，還是從業(yè)人員，都在為中國保安業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)行著(zhù)不懈的努力。正是由于他們的努力，保安業(yè)務(wù)已由單一的人力防范，發(fā)展成為集人防、技防、押運、保安咨詢(xún)、勞務(wù)輸出等為一體的全方位的保安服務(wù)網(wǎng)絡(luò )；他們在維護社會(huì )治安、服務(wù)經(jīng)濟、滿(mǎn)足公眾安全需求中起著(zhù)非常重要的作用，成為人民公安不可缺少的幫手。 然而，當今一些保安隊伍流失率高卻是一個(gè)極難解決的問(wèn)題！在全國各地，保安行業(yè)都出現了招工難的現象；而且在崗位隊員的流失率也比較高，在很大程度上成為困擾保安企業(yè)發(fā)展的一個(gè)棘手問(wèn)題。

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造成人員流失率高的原因

(一)社會(huì )地位低。 保安員的職業(yè)社會(huì )地位偏低。社會(huì )上部分群眾及公司的管理層對保安工作不理解，簡(jiǎn)單錯誤地認為保安工作很簡(jiǎn)單，看看門(mén)而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。從而保安員在工作中普遍得不到應有的理解和尊重，甚至公司管理層一樣看不起保安員，這樣就會(huì )造成保安員心理上的障礙，自尊心也會(huì )受到打擊，不自覺(jué)的會(huì )認為低人一等。而且工種歧視是直接造成保安隊伍不穩定，流失率高的主要關(guān)系。

(二)福利待遇低。 客戶(hù)單位對服務(wù)質(zhì)量、安保工作要求提高，而安保服務(wù)費卻仍舊很低，加上行業(yè)之間的惡意競爭來(lái)降低服務(wù)費用，同時(shí)由于公司從自身企業(yè)的管理費用成本與效益角度的考慮，因此出現了保安員工資不高、不能享受該有的社會(huì )福利保險待遇等一系列的普遍問(wèn)題。有的企業(yè)甚至盲目追求利益的最大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開(kāi)出的工資過(guò)低，不關(guān)心其業(yè)余文化生活。工資低、環(huán)境差、工作強度大、更是不能保障基本的生活，因此留不住人。即便留下來(lái)，其工作質(zhì)量也不高。  

(三)人員素質(zhì)低。目前保安行業(yè)屬于低收入行業(yè)，難以吸引高文化、高素質(zhì)、高技術(shù)的保安專(zhuān)業(yè)人才。大多數保安員都是企業(yè)下崗人員或者是年齡偏老的人員，主要來(lái)自農村，大部分文化程度只有初中甚至是連小學(xué)都未達到，而高中文化程度的幾乎沒(méi)有，造成了保安員的整體素質(zhì)普遍較低、法律意識淡薄、安保專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平不高，特別是在處理突發(fā)事件時(shí)，常常不能有效的解決。

(四)缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報酬高低是人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發(fā)展機會(huì )，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會(huì )跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當中的高中以上文化程度或者是有一技之長(cháng)的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對保安的職業(yè)規劃不夠重視，面對保安這個(gè)吃青春飯而又沒(méi)有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，很難招到高素質(zhì)人才。

 

(五)管理不規范造成人才流失。目前，很多保安服務(wù)公司管理是粗放型的，管理層的人力資源管理水平低下，思想陳舊，不能及時(shí)跟上時(shí)代的步伐。甚至有些公司的高級管理人員認為公司的發(fā)展好壞跟自己沒(méi)有關(guān)系，或是按照個(gè)人想法來(lái)決定公司事項而不是根據公司制定的規章制度而定，仍然停留在80年代的管理方式。更是缺乏對市場(chǎng)前期的調研。比如哪個(gè)單位、企業(yè)應配備保安等，應該由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)去做前期調研。而現在保安公司往往采取的是“守株待兔”方式坐等客戶(hù)上門(mén)，從而造成市場(chǎng)拓展步伐緩慢。

(六)公司對人防的不夠重視。保安公司的人員流失除福利待遇低之外，最為重要的是公司對于人防的不夠重視，認為做安保服務(wù)對公司是不盈利而且還得擔當很大風(fēng)險，即對人防的投入力度不足、創(chuàng )新力度不夠、管理層的培訓基本上等于零。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人力防范的局限性日益突出?？蛻?hù)的安全需求內容擴大、要求更高，現在傳統意義上的“看家護院”式的服務(wù)已經(jīng)無(wú)法與之相匹配。而提供服務(wù)的“人”易受自身素質(zhì)、周邊環(huán)境等因素影響制約，工作中難免造成失誤，使保安服務(wù)風(fēng)險增大。人防服務(wù)中員工的工資、待遇、保險等成本上漲幅度遠大于保安服務(wù)費上漲幅度，從而忽視了人防。

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流失率高造成的后果  

(一)骨干流失 。保安服務(wù)公司從招聘到培訓出一個(gè)安保骨干所付出的時(shí)間、精力、經(jīng)費成本都會(huì )是比較高的，尤其是保安中的一些班組長(cháng)和隊長(cháng)跳槽到其他企業(yè)后很有可能帶走一批人，而安保骨干人員的流失往往也意味著(zhù)隊伍穩定性與安全防范工作會(huì )可能出現一些不穩定的因素，存在一定程度上的安全隱患，因此這些安保骨干的跳槽將給公司帶來(lái)巨大的威脅和影響。

(二)服務(wù)質(zhì)量下降。在原來(lái)的保安員流失后，需要重新找選合適的人員來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)公司又要為招收新保安員而支付一定的替換成本。而同時(shí)新保安員的到來(lái)不可能通過(guò)一天兩天的培訓工作，就能掌握崗位的工作要求、操作流程，與業(yè)主的熟悉程序不高，因此在新老員工交替期內的服務(wù)質(zhì)量必然會(huì )有所下降。

(三)信任危機。由于優(yōu)秀保安員的流失對保安服務(wù)公司服務(wù)質(zhì)量的影響是長(cháng)期的，頻繁地更換保安員，也會(huì )讓業(yè)主單位對公司的管理服務(wù)能力產(chǎn)生一定的懷疑，長(cháng)期以往對公司的品牌聲譽(yù)也會(huì )造成許多負面影響。

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降低流失率的措施  

(一)提高社會(huì )福利待遇。提高福利待遇是降低流失率的重要應對措施。而大幅度提高保安員的工資待遇不能搞“一刀切”，應采取對保安員實(shí)行評級制，按級別發(fā)放工資待遇。對保安員的評級應該從其政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作能力和體形特征這幾個(gè)方面的標準去評定。當在社會(huì )上產(chǎn)生較好的聲譽(yù)時(shí)，就能提高客戶(hù)對物業(yè)服務(wù)公司品牌的認可，從從而在新接項目中能拿到較高的服務(wù)費用，公司得以實(shí)現長(cháng)遠良好的發(fā)展。

(二)公平晉升機制，充分調動(dòng)保安員積極性。 保安員把一天時(shí)間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。也就是說(shuō)要獎優(yōu)罰劣，獎罰分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發(fā)員工的工作積極性。增強隊員工作積極性，“獎優(yōu)罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。更要花大精力根據實(shí)際情況對獎罰條例及細則進(jìn)行修改、補充和完善。讓保安員覺(jué)得對自己職業(yè)規劃有個(gè)盼頭。

(三)改善隊伍建設。

1.重視崗前培訓。在每位保安員入職前公司應對其進(jìn)行為期一周的各種上崗技能培訓，讓其清楚的了解日后工作的基本工作要求與工作流程。 強化軍事訓練。讓保安員進(jìn)行軍事訓練的目的是使他們有過(guò)硬的基本技能，如整齊的隊列、熟悉消防設施設備的實(shí)操技能、擒拿格斗等。從另一個(gè)方面說(shuō)，訓練的目的也是為了培養保安員良好的精神面貌，讓他們有處理突發(fā)應急事件的能力，能更好的開(kāi)展服務(wù)工作，確保落實(shí)“看好自己的門(mén)”的社會(huì )綜合治理的最基本要求。

2.團隊建設。在日常工作中除了要嚴格按照各種規章制度去執行管理外，也要注重提高團隊建設意識。讓員工在工作和生活中形成職業(yè)觀(guān)念，確立良好的團隊理念，通過(guò)工作和生活予以展現，最終實(shí)現個(gè)人和團隊價(jià)值的最大化，從而推進(jìn)安全防范管理與服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.提供發(fā)展平臺。 管理者通過(guò)日常的管理工作中全面觀(guān)察了解每個(gè)隊員的綜合素質(zhì)，如具備有管理隊員能力的可造之才，公司可將其做為后備人選來(lái)進(jìn)行針對性培訓磨煉，多提供一些發(fā)展平臺給員工，使其工作能力得以合理利用，從而提高隊員的工作積極性和穩定性，穩定隊伍減少流失率。留住可造之才。人才是企業(yè)的生存之本。通過(guò)各種方式深入了解其思想動(dòng)態(tài)，多激勵多指導，多幫助員工解決實(shí)際困難，及時(shí)疏導他們的跳槽念頭，將人才留住。

4.做為管理者，在通過(guò)平時(shí)的開(kāi)會(huì )或學(xué)習的機會(huì )，循循善誘，通過(guò)舉實(shí)例，講道理的方式對保安員進(jìn)行正面的引導，幫助他們樹(shù)立正確的人生觀(guān)，價(jià)值觀(guān)。俗話(huà)說(shuō)得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無(wú)貴賤之分、社會(huì )地位高低之說(shuō)，保安行業(yè)也是一個(gè)非常光榮和重要的行業(yè)，隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)的逐步認知，保安員待遇一定會(huì )得到改善，得到尊重。

(四)人性化管理，加強人文關(guān)懷 。

1.是簡(jiǎn)單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見(jiàn)的，我們可以看到有的管理者盛氣凌人，動(dòng)不動(dòng)就訓人、罵人，更是是看不起保安員。即便他們在工作上有失誤的，批評指正也要講究方式，做為管理者，要有容人之量。管理者要學(xué)會(huì )真心實(shí)意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實(shí)際問(wèn)題，但人性化管理并不等于說(shuō)就放任自流，不講制度了。事實(shí)上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺(jué)遵守，它是一種潛移默化的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者要能以身作則，做出表率。 “企業(yè)文化”是一個(gè)管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫(xiě)在紙上讓人遵守的是制度；不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個(gè)人的思想，左右每個(gè)人言行的就是文化。

2.關(guān)愛(ài)員工，改善環(huán)境，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，培養員工主人翁精神。要充分關(guān)愛(ài)、體諒、尊重保安員，認真傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，經(jīng)常下基層調研，與隊員保持良好溝通，力所能及地為保安員提供幫助，解決困難，改善工作生活條件環(huán)境。同時(shí)，要大力提供保安員展示才華的平臺，創(chuàng )造發(fā)展成才機遇，鼓勵支持、培養隊員成才。多組織一些豐富多彩的有益活動(dòng)，豐富保安員的業(yè)余生活。這樣保安員就會(huì )感激公司，自覺(jué)地以主人翁的姿態(tài)回報公司，安心做好保安工作。

3.做好挽留程序。有的員工在公司，他較關(guān)心的一個(gè)因素是公司對他的重視程度。但對于員工的離職與招聘，公司投入的程度是不一樣的，所以結果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導致員工不愉快地離去。其實(shí)有的員工離職是因為一時(shí)的沖動(dòng)、簡(jiǎn)單思維等原因造成的，公司通過(guò)做思想工作，也可以降低員工離職率。

4.公司要從長(cháng)遠看。保安公司應從留住員工方面考慮，而不是一味地想到去招人，要從增強隊伍的凝聚力、向心力方面著(zhù)手。著(zhù)力培養員工對公司的“感情”讓員工對公司有一種歸屬感。公司應審時(shí)度勢，把員工當成企業(yè)的最大財富。

     總之，安全防范工作是服務(wù)管理工作中的頭等大事，只有安保人員穩定了、素質(zhì)提高了，才能更好的開(kāi)展各項安全防范工作，才能更好的為業(yè)主提供安全的保障，才能讓保安服務(wù)公司有更好的生存空間，以及更長(cháng)遠的發(fā)展空間，因此盡可能地降低保安人員的流失率仍是保安服務(wù)公司的頭等大事。